Storia e Origini del Team Building

Le attività di team building sono ormai ampiamente accettate come un dato di fatto nelle aziende grandi e piccole, ma in realtà hanno una storia relativamente breve.

Infatti, prima che tale idea si concretizzasse, ci fu la necessità formare il concetto di squadra.

In questo articolo scopriremo l’interessante storia del team building, con le sue origini e suoi i vari processi di evoluzione.

Inoltre, potete approfondire il tema nei seguenti articoli:

Talvolta le aziende organizzano un’attività di team building perché è diventata ormai una prassi comune, ma se osserviamo la storia per capire il motivo della sua nascita ed applicazione, sarà più facile organizzare un’attività che abbia uno scopo chiaro per il raggiungimento di risultati tangibili.

Con questo in mente immergiamoci per un attimo nel passato, dove la nascita del concetto di team building avvenne quasi per caso, come effetto collaterale di esperimenti nati per altri motivi.

Nonostante gli studi precedenti agli anni ’20 rispetto alle dinamiche di gruppo da parte di alcuni psicologi come Le Bon, Freud e McDougall, i primi esperimenti pratici furono effettuati da Elton Mayo (raffigurato in foto di copertina), un teorico organizzativo ampiamente considerato come il pioniere di esperimenti sociali che si occupano del comportamento dei dipendenti.

L’esito di suoi studi che andremo a raccontarvi brevemente, ribaltò il taylorismo del primo novecento, di cui Henry Ford fu il principale interprete con la catena di montaggio.

GLI STUDI HAWTHORNE

Gli Hawthorne Studies sono una serie di esperimenti condotti da Elton Mayo tra il 1924 e il 1932 presso la Western Electric Company, Hawthorne Works, una fabbrica che produceva materiale telefonico in Illinois, USA.

Lo studio fu originariamente incentrato sulla manipolazione degli ambienti di lavoro al fine di scoprire se avessero degli effetti sulla produttività dei lavoratori.

I lavoratori furono divisi in due gruppi: gli sperimentatori aumentarono progressivamente l’intensità delle luci al primo gruppo, mantenendo le normali condizioni di lavoro al secondo gruppo (gruppo di controllo). Il risultato fu rilevare un marcato aumento della produttività nel primo gruppo.

Successivamente gli sperimentatori introdussero ulteriori variabili, come la riduzione dell’orario di lavoro e un maggior numero di pause. Di nuovo venne rilevata una maggiore produttività.

Ma poi successe un fatto alquanto strano: la produttività nel primo gruppo aumentò anche dopo aver abbassato l’intensità delle luci.

Anzi, la produttività rimase elevata per tutta la durata dell’esperimento, mentre iniziò a ridursi gradualmente una volta concluso.

Riusicite ad indovinare perché?

L’EFFETTO HAWTHORNE

Dopo un’attenta analisi dei suoi dati, Mayo non poté fare a meno di ammettere che le rilevazioni ottenute non furono un effetto diretto delle differenti variabili che aveva introdotto.

Piuttosto, la produttività migliorò a causa degli effetti involontari della configurazione dell’esperimento.

I lavoratori aumentarono lo sforzo e l’impegno nel proprio lavoro semplicemente perché i loro manager mostrarono un interesse per il loro benessere e una volontà di migliorare le loro condizioni di lavoro.

La produttività fu anche rafforzata dal nuovo ambiente, perché agì come una rottura nella routine del loro lavoro quotidiano. Il cambio di comportamento dovuto a questi fattori divenne noto come ‘effetto Hawthorne‘.

Ovviamente sarebbe stato ingenuo da parte degli sperimentatori pensare che queste fossero le uniche ragioni dei risultati ottenuti. L’incremento di produttività fu attribuito anche al fatto che qualcuno fosse lì ad osservare i lavoratori.

Ecco perché a volte l’effetto Hawthorne viene definito anche ‘effetto osservatore’.

IMPLICAZIONI SUL TEAM BUILDING

Altre parti degli studi Hawthorne mostrarono scoperte ancora più importanti relative ai gruppi di lavoro e al team building.

Come parte di uno degli esperimenti, Mayo e i suoi colleghi scelsero due lavoratrici a cui chiesero a loro volta di sceglierne altre quattro.

Le sei donne formarono un team che aveva una stanza separata e una settima persona che fu incaricata di supervisionarne il lavoro.

Il loro comportamento fu osservato per un periodo di cinque anni, mettendolo a confronto con un gruppo di controllo di lavoratrici selezionate casualmente.

Tutte le donne dovevano assemblare i relè telefonici, quindi il numero di relè che facevano ogni giorno veniva preso come misura della loro produttività.

Come nell’esperimento originale furono introdotte anche altre variabili come giorni di lavoro più brevi, maggiori pause e pasti gratuiti.

La produttività di questo piccolo gruppo incrementò mentre rimase invariata nel gruppo di controllo, però Mayo non ridusse questo risultato semplicemente alla natura delle modifiche.

Concluse infatti che il fattore principale a causare l’aumento della produttività fu il senso di appartenenza alla squadra che le sei donne svilupparono nell’arco temporale dell’esperimento.

Questo le portò a voler aumentare la loro produzione per non apparire male come gruppo agli occhi dei propri superiori e colleghi.

Mayo ebbe ragione perché, una volta terminato l’esperimento, le donne furono intervistate e ammisero che l’atmosfera intima creatasi nel loro piccolo gruppo trasmetteva loro un sentimento di libertà di cui non potevano godere all’interno di una grande catena di montaggio.

Inoltre, essendo in grado di parlare tra loro, hanno stretto un’amicizia duratura. Non a caso la produttività di quel team continuò ad aumentare anche dopo la fine dell’esperimento.

CONCLUSIONI

Gli studi successivi rivelarono i meccanismi alla base di un “buon team”, le attività ed i comportamenti capaci di far emergere il potenziale del gruppo.

Elton Mayo li ha sottolineati nei seguenti punti:

• Il manager (capo osservatore) aveva un interesse personale per i risultati di ciascuna persona.
• Era orgoglioso del record del suo gruppo.
• Aveva aiutato il suo gruppo a lavorare insieme e a migliorare le proprie condizioni di lavoro.
• Aveva pubblicato fedelmente il feedback sulle performance.
• Il gruppo era orgoglioso dei propri risultati e riceveva la soddisfazione degli estranei che mostravano interesse per quello che facevano.
• Il gruppo non sentiva di essere costretto a cambiare.

Mentre gli esperimenti di Mayo furono ovviamente criticati dall’idea comune di quel tempo, il loro significato rimane ancora oggi. Quando il board direttivo di una qualsiasi azienda ignora il fattore umano si osservano immediatamente effetti negativi.

I risultati della ricerca hanno spinto le aziende a considerare seriamente l’idea di raggruppare i propri dipendenti in efficaci gruppi di lavoro e tuttora sono importanti considerazioni che venogono tenute in considerazione dai responsabili delle risorse umane.

Ovviamente le ricerche ed esperimenti di Elton Mayo furono solo l’inizio di un campo che ha ormai trovato una vasta applicazione scientifica.

Facciamo solo un paio di rapidi esempi, altrimenti non basterebbe un libro per enumerarli tutti.

Fondamentali furono le ricerche ed esperimenti di Kurt Hahn, pedagogo tedesco che dagli anni ’20 fino alla sua morte nel 1974 diventò a tutti gli effetti il padre della formazione esperienziale e dell’outdoor training.

Oppure Bruce Tuckman, ricercatore e psicologo americano che nel 1965 pubblicò una teoria nota come “Le fasi di sviluppo del gruppo di Tuckman”, che viene tuttora utilizzata nella metodologia esperienziale.

Nonostante negli ’70 la teoria e le metodologie per il team building fossero disponibili su larga scala, la cultura del lavoro tendeva a non supportare il lavoro di squadra, premiando al contrario il comportamento individuale.

Dall’inizio degli anni ’80 fino al 1990, gli Stati Uniti hanno cominciato a ripensare gli affari e la struttura organizzativa delle aziende, iniziando a vedere i team in modo diverso.

Tutto ciò rientrava anche all’interno di un quadro più ampio in cui sorgeva la necessità di far fronte ad un’economia con l’inflazione in aumento e con un significativo debito internazionale.

E’ stato l’inizio dei sistemi di ricompensa basati sul team. Infatti gli anni dal 1990 ad oggi sono considerati l’era dei team ad alte prestazioni, con società di consulenza che sviluppano metodi e strumenti come le attività di team building per aiutare le organizzazioni ad avere dei gruppi di lavoro più efficienti e con un maggior benessere psico-fisico.